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Luis Mayoral

L. Mayoral es Gerente de la Asociación Síndrome de Down de Burgos (ASDB)
gerencia@sindromedownburgos.org
La Asociación Síndrome de Down de Burgos desarrolló un proyecto de inserción laboral en el marco de la iniciativa EQUAL, a través de la agrupación de desarrollo local EQUALBUR. Fruto de este proyecto se consolidó un servicio de inserción laboral (SIL) integrado en un Centro de Promoción de la Autonomía Personal (CEPAP) que en una década ha conseguido incorporar a 30 personas con discapacidad intelectual, lo que equivale al 50% de la totalidad de las personas con discapacidad intelectual integrantes del centro.

 

I. ANTECEDENTES

La Asociación Síndrome de Down de Burgos (ASDB), fundada en 1985 por seis familias que buscaban algo distinto a lo que los operadores sociales les ofrecían para mejorar la calidad de vida de sus hijos, llegó al siglo XXI con la necesidad de cubrir una demanda imprescindible para la materialización de los derechos de los jóvenes con síndrome de Down y discapacidad intelectual: el empleo en entornos abiertos de trabajo.    Dos eran las vías por las que se canalizaba la demanda laboral de las personas con discapacidad en el año 2.000: el empleo protegido y el ordinario.  Durante los años 80 y 90, al albur de la histórica Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI 1982), las asociaciones del sector, con el apoyo de las administraciones públicas, fueron creando unidades de producción por las que se canalizaba la inserción social de los trabajadores con discapacidad a través de los centros especiales de empleo. Posteriormente se fue abriendo en España una forma diferente de afrontar el reto del empleo en este sector: el Empleo con Apoyo. Procedente de Estados Unidos a finales de los 80, encontró en Cataluña y Baleares sus primeras experiencias de organización e inserción
En este marco se encaja el Proyecto Brecha: una experiencia innovadora de empleo en la ciudad de Burgos.
En el año 2000 la Unión Europea lanza una iniciativa de lucha contra las discriminaciones en materia de empleo propiciando la cooperación trasnacional denominada EQUAL. Heredera de anteriores y exitosos planes de formación y empleo (Horizon), EQUAL pretende fomentar la igualdad de oportunidades en el campo del empleo. Para esto utilizará recursos del Fondo Social Europeo.

Sobre esta percha se colgará el BRECHA. Será un proyecto incardinado en otro mucho más amplio aprobado por la Unión Europea. Una vez cumplidos los requisitos exigidos por la convocatoria, se constituye una asociación denominada Agrupación de Desarrollo-EQUALBUR-integrada por 47 entidades públicas y privadas de diversos ámbitos sociales, económicos financieros sindicales o políticos.

II. PROYECTO BRECHA

Brecha (2003-2004) es, como todo proyecto, la materialización de un deseo; en este caso el de avanzar en la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, particularmente para las que tienen síndrome de Down. A la hora de confeccionar el proyecto, el equipo de la asociación lo tuvo relativamente fácil, bastaba con fijarse en las bases de la convocatoria en la que se quería enmarcar: inserción social a través del acceso al empleo en entornos ordinarios de trabajo.
Situado el marco, quedaba decidirse sobre el método, la forma de concretar la inserción en la empresa ordinaria. Esto tampoco supuso mayor dificultad ya que la asociación llevaba algún tiempo implementando la metodología de empleo con apoyo en su organización. Además, en 2003 un joven de la asociación recibía del presidente de la Junta de Castilla y León la distinción por la que se le reconocía ser el primer trabajador con síndrome de Down con trabajo en la empresa ordinaria, en concreto en Telepizza.
Concretados el objetivo y metodología, el Proyecto necesitaba otro elemento clave, la estructura que lo soportara, esto es una organización. El Equal lo proporcionó en parte, financiando los dos primeros técnicos de un flamante servicio de inserción laboral.

1. Contenidos

Como todo servicio de inserción laboral que trabaja con personas con discapacidad intelectual, debe tener en cuenta y en todo momento su vulnerabilidad. El servicio debe adaptarse a la persona a la que ha de ayudar, no al revés. Por ello es muy conveniente adoptar instrumentos de información capaces de detectar los problemas que seguro se irán suscitando en el proceso de inserción.

El servicio de inserción se concretaba en la formulación del BRECHA en las siguientes etapas:

  • Análisis de partida con el que se seleccionaba los posibles candidatos.
  • Valoración individual. Elaboración de itinerarios personalizados.
  • Formación en habilidades prelaborales.
  • Formación en perfiles laborales, en concreto Auxiliar de oficina, conserje y auxiliar de tienda.
  • Prospección en el mercado abierto de posibles puestos de trabajo.
  • Análisis de los puestos y selección de ofertas.
  • Formación en el puesto. Acompañamiento de un técnico preparador laboral y permanencia en la empresa todo el tiempo necesario que las circunstancias del puesto exija.
  • Formalización de la relación laboral con la firma del contrato de trabajo.
  • Seguimiento continuo (Diario y registro de incidencias). Disminución de los apoyos progresivamente en función de la consolidación del trabajador apoyado en las funciones y tareas exigidas por el puesto de trabajo.
  • Estructura de apoyo extra laboral. Continuidad de la formación a la conclusión de la jornada laboral. El proyecto se decanta por una jornada de tres o cuatro horas de trabajo efectivo complementada por formación en habilidades sociales e instrumentales.
  • Estructura de regreso. Nadie se encuentra a salvo de una pérdida del puesto de trabajo, tampoco las personas con discapacidad, por esto se considera imprescindible la disposición de un lugar especializado de acogida. Centro formativo para mantener sus habilidades.

2. Los actores

El servicio de inserción laboral (SIL) se asienta  en el empleo ordinario ,con  la creación de una estructura estable asentada en cuatro pilares.

  • Los jóvenes con discapacidad intelectual y síndrome de Down que aspiran a trabajar.
  • Las familias, colaboradores imprescindibles en el proceso
  • Los profesionales que atienden, aportan, piensan y crean nuevos caminos para hacer exitoso cada itinerario
  • Las empresas, los empleadores que proporcionan el empleo

3. Los recursos

El SIL que surge del Proyecto Brecha puso en marcha recursos profesionales, teóricos y posteriormente físicos. En la actualidad el equipo profesional se compone de 6 personas. Tres preparadores laborales, una psicóloga, una responsable de actividad física y deporte y un director.

Además, seis años más tarde la asociación consigue culminar un proyecto esencial para la supervivencia del SIL. Se trata de un centro de adultos, el CEPAP, el primero en España orientado a la promoción de la autonomía personal en línea con una de las novedosas propuestas de intervención con las personas con discapacidad recogida en la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Ayuda a las Personas en Situación de Dependencia.

El CEPAP, proyecto con un coste final de 1,5 millones de euros, incluye entre sus áreas de atención la inserción laboral a través del Empleo con Apoyo. A su vez funciona como lugar de acogida cuando el trabajador pierde su empleo y forma a todos los empleados sobre habilidades sociales y relacionales. Por último, el CEPAP proporciona  formación en vida independiente y perfiles laborales.

El CEPAP cuenta con un instrumento consultivo, el consejo de participación, del que forma parte con igualdad de derechos un representante de las personas con discapacidad que lo utilizan regularmente.

El CEPAP obtuvo la calificación de proyecto finalista en la convocatoria de buenas prácticas promovido por Cruz Roja y la Universidad de Comillas en 2011. A su vez fue recogido en el trabajo finalista del primer premio de investigación del Observatorio Estatal de la Discapacidad, titulado Empleo normalizado con Apoyo de María Teresa Becerra, Manuel Montanero y Manuel Suero.

4. Las evidencias

La iniciativa comunitaria EQUAL exigía a las entidades participantes la evidencia de los resultados. Era necesario valorar y evaluar. Por esto en el SIL y el CEPAP se aplican instrumentos de valoración interna y externa en procedimiento de la consecución de la mejora continua. Ambos cuentan con certificación de la norma ISO 2000-2008 expedida por Lloyds.

Entre los instrumentos previstos en su mapa destacan las encuestas de satisfacción de familias, de trabajadores con discapacidad, de profesionales del centro, de empresas y de compañeros del trabajador en la empresa. Además  se aplican escalas medidoras de calidad de vida del INICO y otras adaptadas por el propio equipo profesional de la asociación.

Todas las personas que utilizan el CEPAP y el SIL cuentan con documento personal, pactado por ellos y sus familias sobre objetivos de consecución de habilidades en periodos de tiempo también acordados. Se trata de un itinerario abierto, revisable y evaluable.

Una memoria semestral y anual recoge todas las incidencias, instrumentos valorativos, número de contratos, empresas contactadas, y fuentes de financiación, así como aquellas cuestiones susceptibles de mejora  con sus respectivas propuestas de intervención.

5. Los logros

En estos 11 años desde que se iniciara el proyecto, se han conseguido 30 contratos de trabajo, todos en entornos laborales ordinarios. Algunos son indefinidos, otros temporales. Varía también el empleador, pudiendo ser las administraciones públicas locales, universidad y empresas privadas. En el SIL se piensa en una jornada parcial, normalmente de mañana para que se pueda acudir por la tarde al CEPAP. Es posible que a la vista de estos datos, se pudiera pensar que el número de inserciones es demasiado bajo; sin embargo no se debe olvidar que en personas con síndrome de Down en edad de trabajar (21-45 años) tan solo se encuentran ocupados el 2% (30 puntos menos que la tasa de ocupación de las personas con discapacidad en España). La cifra contratos en vigor ha venido oscilando entre 6 y 8 todos los años desde  2006. El índice de inserción en el Proyecto ronda el 50% sobre el número total de integrantes del Centro.

Aunque menos preciso que las cifras de contratos, pero no menos importante, el Proyecto ha ido introduciendo una sensación de tranquilidad entre las familias que valoran cómo una etapa de la vida de sus hijos muy inquietante e importante se encuentra razonablemente bien cubierta. Todo ello sin olvidar la sensación de bienestar de las personas que utilizan el Servicio y el Centro evidenciadas día a día y objetivamente a través de los instrumentos medidores de su opinión.

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6. Los aliados

El Club de Empresarios Estela. Se mencionaba más arriba a las empresas como uno de los cuatro pilares en los que se sujeta el Proyecto. Es una obviedad que sin ofertas de trabajo no puede existir inserción laboral y que éstas en su mayor parte son proporcionadas por las empresas. Además de las líneas de prospección y mediación, el SIL ha conseguido reunir a más de 90 compañías pequeñas, medianas y grandes radicadas en Burgos que manifiestan su apoyo al empleo de los jóvenes con discapacidad y con síndrome de Down en particular.

Bajo el nombre de Club de Empresarios Estela sus miembros se comprometen con el empleo de varias maneras, contratan, apoyan económicamente o aportan recursos en especie. Todos los años la asociación organiza un acto de reconocimiento a las empresas del club en un hotel de la ciudad, favorablemente acogido por representantes de la vida social, política y económica de Burgos. Algunas de las entidades colaboradoras son:

  • Obra Social de Caja Madrid. A través del programa de Empleo con Apoyo gestionado por el INICO.
  • Ayuntamiento y Diputación de Burgos. Convenios para la inserción de jóvenes con Síndrome de Down.
  • Universidad de Burgos. Acuerdos de colaboración para la realización de prácticas laborales.
  • La CAIXA Fundación Caja de Burgos. Convenios de financiación.